Вход |  Регистрация
 
 
Время электроники Четверг, 20 июня
 
 


Это интересно!

Новости


Обзоры, аналитика


Интервью, презентации

Ранее

Термоусаживаемые трубки

Эта статья открывает цикл материалов, посвященный термоусаживаемым трубкам. Собранные воедино сведения, представленные в работе, основываются на практическом опыте авторов, отзывах потребителей термоусаживаемых изделий и информации, предоставленной технологами и инженерами, производящими и использующими данную продукцию. Так как в работе освещается самый широкий круг вопросов, авторы допускают возможность нахождения в ней некоторых недочетов либо неточностей. Однако надеются, что эти неточности окажутся не столь существенны для понимания общей картины свойств и возможностей термоусаживаемых материалов, и будут благодарны за любые отклики.

Качество превыше всего

В статье рассказывается об опыте внедрения установки рентгеновского контроля на производстве ООО «Предприятие Элтекс». О возможностях, которые появились благодаря применению новой установки, рассказал начальник участка поверхностного монтажа Сергей Игоревич Игонин.

Новая серия камер большого объема Vario от компании Votsch Industrietechnik GmbH

Реклама

По вопросам размещения рекламы обращайтесь в отдел рекламы

Реклама наших партнеров

 

18 августа

Человек в организации (психология управления)

Эта публикация открывает серию статей, в которой мы хотим рассказать об основных проблемах, с которыми сталкиваются руководители и подчиненные в управленческих коллизиях, а также разобраться в некоторых типичных, представляющих трудность ситуациях в различных подразделениях производственных предприятий. В том числе, будут рассмотрены вопросы, касающиеся функционирования человека в организации и повышения эффективности его труда.



Р

оссийская Ассоциация производителей электронной аппаратуры и приборов (АПЭАП) не так давно провела опрос участников организованного ею постоянно действующего семинара. И выяснилось, что одним из наиболее интересующих слушателей вопросов является управление человеческими ресурсами. Это неудивительно. С одной стороны, управлять людьми интуитивно может любой образованный (и даже не очень) человек. С другой, их поведение часто бывает труднопредсказуемым и способно ставить в тупик.
Для того чтобы эффективно управлять ситуацией, надо не только разбираться в базовом предмете, но также иметь комплекс специальных знаний. Причем комплекс столь обширный, что в крупных фирмах появились специалисты по персоналу, занимающиеся разработкой и реализацией программ, направленных на повышение эффективности труда сотрудников.
Понимание этого пришло к западным бизнесменам уже в середине прошлого столетия. Сформировалась отдельная прикладная наука об управлении в структурах бизнеса — менеджмент, в которой слились знания, наработанные в теории организации, экономике и, прежде всего, в психологии.
Особый интерес к психологии бизнесмены стали проявлять после публикации книги Т. Петерса и Р. Уотермана «В поисках эффективного управления», вышедшей в свет в 80-х годах. Авторы изучили большое количество американских компаний. Выяснилось, что существенным конкурентным преимуществом на рынке обладают компании, атмосфера внутри которых стимулирует оказание максимально широкого ассортимента услуг, гордость за качество производимых товаров, поддерживающее желание работников генерировать новые идеи. Такое стимулирование помогало им в конкурентной борьбе больше, чем технологические прорывы и хитроумные схемы финансового учета. Причем эта тенденция сохранялась даже в периоды экономических спадов.
Психология изучает, как действует психика человека во всех ее социальных проявления и взаимосвязях, включая трудовую деятельность. Она изучает, как функционирует аналитическое и творческое мышление, восприятие, память, внимание, эмоции; как формируются мотивы и способности; исследует закономерности влияния и общения.
Психология — в основном экспериментальная наука. Это отличает ее от других гуманитарных наук и сближает с естественными. Почти все факты, которыми она располагает, добыты путем тщательно подготовленного эксперимента.
Кроме фундаментального направления существуют и несколько прикладных, прямо относящихся к управлению: организационно-индустриальная и социальная психологии, психофизиология, психология индивидуальных различий.
Так, например, организационная психология изучает поведение людей в организации; внутренние и внешние факторы, обуславливающие эффективность деятельности. Разрабатывает методы и технологии, влияющие на трудовой процесс. Она утверждает тот факт, что производительность труда зависит не от интенсификации, а от правильной его организации. В рамках этого направления рассматриваются вопросы мотивации и стимулирования персонала, изучаются проблемы развития и оценки профессионально-важных качеств, адаптации сотрудников к новому рабочему месту и изменениям в организации. Разрабатываются тесты и другие оптимальные пути кадрового отбора. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности и др.
Социальная психология занимается поведением и деятельностью людей в социальных группах (командах), закономерностями общения, процессами принятия групповых решений, лидерством, проблемами руководства и власти, конфликтами.
Дифференциальная психология изучает источники возникновения и особенности индивидуальных различий. Результаты исследований дают возможность спрогнозировать продуктивность работников, их трудовые усилия, отношение к работе и т.д.
Факторы, обуславливающие индивидуальные различия в поведении, слишком сложны и разнообразны. В своей основе они имеют физиологические предпосылки, хотя много людей придают им неоправданно большое значение. Часто приходится слышать, что то или иное человеческое качество заложено генетически. На самом деле, в человеке мало что определяется генами.
В природе так сложилось, что чем примитивнее животное, тем больше его поведение обусловлено генетическими программами, жестко фиксируя его реакции даже при изменениях во внешней среде. И эволюция пошла по пути прижизненного развития навыков приспособления. Поэтому более сложно организованные животные, существующие в часто меняющейся среде, весьма предрасположены к обучению, что придает им гибкость и относительную свободу действий. Вершиной этого процесса стал человек. Он имеет очень малое число безусловных рефлексов, и его развитие в основном складывается под воздействием обучения и формирования той социальной среды, в которой он находится. И все же некоторые способности и формы поведения имеют природные предпосылки. Например, абсолютный музыкальный слух, вербальные (оперирование словами) и математические способности. Но их можно и развить. Другое дело, что времени на это у одних людей уходит больше, а у других меньше.
Индивидуальные различия психики обусловлены физиологией свойств нервной системы, хорошо известных всем еще со школы. Они были открыты в начале прошлого века великим русским физиологом И.П. Павловым. И в дальнейшем подробно изучались советскими психофизиологами Б.М. Тепловым, В.Д. Небылицыном и др. Свойства нервной системы образуют динамическую сторону деятельности психических процессов (темп, быстрота, интенсивность). Павлов выделял три основных свойства: силу, уравновешенность и подвижность возбуждения и торможения, а затем установил 4 типичных сочетания этих свойств. Он назвал их вслед за Гиппократом (V1 в до н.э.) типами темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.
В.Д. Небылицын вывел 3 ведущих компонента темперамента, которые относятся к сфере общей активности индивида; его моторики (включая речь и мимику); условиям возникновения эмоций. Причем, именно моторика является самым наблюдаемым компонентом темперамента (т.е., ее проще всего различить).
Аналогично этим компонентам мы и представим 4 типа темперамента: наиболее различимые особенности; эмоциональные (и социальные) реакции, психическую активность, а также организационные модели поведения, обусловленные свойствами нервной системы (в дальнейшем будем использовать сокращение — НС).
Для руководителей знание этих типов представляет немалый интерес, поскольку темперамент отражает соотношение устойчивых индивидуальных особенностей человека, часто сохраняющихся всю жизнь. Это помогает в некоторой степени спрогнозировать реакции сотрудников (и клиентов) в различных ситуациях, или хотя бы начать обращать на них внимание. То есть, знание темпераментов — это инструмент, позволяющий интерпретировать реакцию подчиненного на воздействие руководителя.
Итак, рассмотрим эти 4 типа.
Холерик — сильный, неуравновешенный, подвижный тип НС.
Наиболее очевидные индикаторы. Громкая (относительно, конечно), быстрая речь. Движения быстрые, порывистые. Мимика богатая и разнообразная. Артистичны.
Эмоции. В целом — бодрое настроение. Но неуравновешенность психических процессов приводит к тому, что они тяготеют к резким сменам настроения. Довольно конфликтны. При эмоциональных обстоятельствах склонны к вспышкам ярости. Обычно не злопамятны при уступчивости со стороны партнера. Но ситуация меняется на противоположную в случаях, когда им дают отпор.
Организационное поведение. Склонны к власти. Честолюбивы и падки на лесть. Обычно деятельны и инициативны, увлекшись делом полны энтузиазма. Но длительно испытывать напряжение (вкладывать много усилий) им не свойственно. Любят новые впечатления, новую деятельность, новые задачи. Не расположены к монотонной работе.
Сангвиник — сильный, уравновешенный, подвижный тип НС.
Наиболее очевидные индикаторы. Громкая, быстрая речь, громкий смех. Быстрые движения. Разнообразная, живая мимика.
Эмоции. Легко образуются (больше положительные). Оптимистичны. Довольно добродушны, общительны. В случае правильного воспитания легко знакомятся с новыми людьми. Настроение обычно «написано» на лице.
Организационное поведение. Ум гибкий. Легко переключаются с одного вида работы на другой. В риске расчетливы. Легко овладевают новыми навыками. Сравнительно легко переносят неприятности. Склонны к новым видам деятельности. Не переносят монотонный труд. Но при этом не всегда держат слово. Часто не доводят дело до конца, и это требует дополнительного контроля со стороны руководства.
Флегматик — сильный, уравновешенный, инертный тип НС (т.е. низкий уровень активации нервных процессов).
Наиболее очевидные индикаторы. Речь спокойная, довольно монотонная. Движения медленные. Мимика невыразительная.
Эмоции. Ровные и постоянные чувства. Редко выходят из себя. При негативном стечении обстоятельств может развиться вялость и бедность эмоций. Не очень общительны. Предпочитают круг близких друзей и знакомых. Обычно в фирме к ним хорошо относятся, т.к. они в целом неконфликтны и надежны.
Организационное поведение. Трудно переключаются. Не любят как новой деятельности, так и новой обстановки. Склонны к выполнению привычных для них действий. При этом обладают большим терпением. Доводят дело до конца. Обычно не проявляют много инициативы, бывают даже пассивными. Но работают очень тщательно. Обязательны и серьезны.
Меланхолик — слабый уровень возбудимых и тормозных процессов НС, с преобладанием тормозного. Низкая активация и энергия.
Наиболее очевидные индикаторы. Тихая приглушенная речь. Сдержанная мимика. Медленные движения, быстрая утомляемость.
Эмоции. Легко ранимы. Чувства глубоки и устойчивы. Высокий уровень тревожности, причем не только ситуативной, но иногда обусловленный генетически. Подвержены сомнениям. Выглядят озабоченными. Пессимистичны. Редко испытывают радостные эмоции. Малообщительны и часто застенчивы.
Организационное поведение. Неравномерно активны. Избегают рисков. Не хватает сил для долготерпения. Избегают препятствий и опасностей. Фиксируются на неприятностях. Склонны к привычным действиям и обстановке. Могут работать вполне успешно, но при благоприятных обстоятельствах (например, похвала за хорошо выполненную работу).
Описанные выше 4 типа темперамента дают лишь «прикидку», чтобы сориентироваться во взаимодействии с людьми. Но для более точных прогнозов нужны более основательные исследования. Еще И.П. Павлов вспоминал, что он встречал трусливых собак с сильным типом нервной системы, и спокойных собак — с возбудимым. Тем более это относится к человеку. Мы выше подчеркивали, что темперамент отражает лишь динамическую сторону психического процесса. Но он ничего не может сказать о характере человека, ибо не отражает содержательную сторону личности (его интересы, взгляды, убеждения). Все это формируется под влиянием культуры, семьи, во взаимодействии с другими людьми. Тип темперамента может меняться в зависимости от условий жизни (хотя это происходит весьма медленно). У человека с сильным типом НС под давлением обстоятельств может развиться слабый характер, а у человека со слабой НС — сильный характер. Или, например, отсутствие выдержки в поведении или присутствие честолюбия вовсе не обязательно говорят о холерическом темпераменте. Темперамент влияет на развитие отдельных черт характера. Одни его свойства способствуют формированию определенных черт характера, другие мешают. Чтобы воспитать исполнительность у меланхолика, необходимо поддерживать его уверенность в своих силах. А вот такие качества как лживость-правдивость, воля-безволие, также как решительность, целеустремленность и т.д. являются продуктом социального взаимодействия.
У менеджеров, да, кстати, и у психологов часто возникает желание упростить картину: свести поведение людей к некоторому набору общих закономерностей. Это объяснимо. Так проще управлять. Но реальность гораздо сложнее. Психология разрабатывает более гибкий ситуационный подход к проблемам. Который предполагает, что адекватные действия должны зависеть от специфики ситуации и конкретных людей. Поэтому консультанты, чаще всего, сначала проводят общую диагностику ситуации в организации, и только после этого приступают к реализации адекватной системы мер в данных условиях.
Итак, вернемся к производителям электронной продукции. На производственном предприятии можно выделить три основных блока: собственно производство, конструкторские бюро и сбыт, каждое из которых имеет свою специфику с точки зрения управления. Например, управление производством и конструкторским бюро имеют совершенно разные механизмы эффективной работы. Это связано не только с различиями в уровне образования и компетенций персонала, но и с особенностями стоящих перед ними задач: производство более технологично, а труд конструктора более креативен.
Кстати, формирование и успешное функционирование творческих групп — это особая тема. Творческий процесс почти не уловим, и фактически не поддается сознательному контролю. Но управлять им можно. И это тема специальной статьи либо семинара.
Эта публикация открывает серию статей, в которой мы хотим рассказать об основных проблемах, с которыми сталкиваются руководители и подчиненные в управленческих коллизиях, а также разобраться в некоторых типичных, представляющих трудность, ситуациях в различных подразделениях. Постараемся охватить все основные вопросы, касающиеся функционирования человека в организации и повышения эффективности его труда.
Назовем лишь некоторые темы: «Власть в организации», «Технологии отбора кадров и тестирование», «Стиль управления и эффективность», «Стресс у руководителей и сотрудников», «Важна ли мотивация персонала в кризисные времена?!», «Особенности творческого мышления» и др.



Вы можете скачать эту статью в формате pdf здесь.
Оцените материал:

Автор: Ирина Печена, психолог, Информационно-аналитический Центр Современной Электроники



Комментарии

0 / 0
0 / 0

Прокомментировать





 

Горячие темы

 
 




Rambler's Top100
Руководителям  |  Разработчикам  |  Производителям  |  Снабженцам
© 2007 - 2019 Издательский дом Электроника
Использование любых бесплатных материалов разрешено, при условии наличия ссылки на сайт «Время электроники».
Создание сайтаFractalla Design | Сделано на CMS DJEM ®
Контакты