Вход |  Регистрация
 
 
Время электроники Воскресенье, 8 декабря
 
 


Это интересно!

Ранее

Тестопригодное проектирование и сравнительные характеристики внутрисхемного тестирования ICT

В шестнадцатой статье цикла «Основы технологии граничного сканирования и тестопригодного проектирования» анализируются принципы тестопригодного проектирования для внутрисхемного тестирования печатных плат, известного как ICT (In-Circuit Test), и приводятся сравнительные характеристики применения этой методики тестирования.

Новое слово в организации и прослеживаемости сборки

Использование последних решений в области программирования поможет повысить гибкость производственного процесса, держа его под полным контролем, приобретая репутацию профессионально производства, способного решать самые сложные задачи.

Два направления JTAG Technologies

В статье показаны различия между процессами тестирования и верификации. Если первый процесс используется для поиска дефектных цепей или компонентов на плате и отвечает на вопросы «где» и «что», то второй — исследует состояние известных цепей и компонентов.

Реклама

По вопросам размещения рекламы обращайтесь в отдел рекламы

Реклама наших партнеров

 

2 июня

От отдела кадров к информационной службе управления персоналом

В статье анализируется процесс преобразования традиционных отделов кадров в современные информационно-компьютерные службы управления персоналом с широким спектром творческих задач.



Введение

Уходят в безвозвратное прошлое времена, когда основу деятельности отделов кадров предприятий составляли хорошо структурированные или даже стандартные функции, содержащие квазидетерминированные задачи ведения штатного расписания и формуляров, личных дел, трудовых книжек и карточек сотрудников, администрирования и кадрового делопроизводства, воинского и табельного учета и т.п. Эти задачи характеризуются рутинностью, однообразием и монотонностью решения, отсутствием в них творческого начала.

Сегодня отделы кадров преобразуются в современные информационно-компьютерные службы управления персоналом с широким спектром творческих задач за счет разработки и внедрения информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Информатизация служб работы с сотрудниками предполагает оптимизацию и увеличение производительности протекающих процессов, перевод их на качественно новый уровень электронного управления, резкое повышение эффективности деятельности специалистов и организационного менеджмента, привлечения и мотивации кадрового потенциала и др. Новые задачи учитывают ценность человеческого фактора, уровень знаний и экспертного опыта сотрудников, рассматривая их как стратегический ресурс, способный окупить затраты на персонал и принести инвестиции в будущее развитие предприятия.

Информационная технология набора персонала

Успешность формирования штата сотрудников предприятия во многом определяется следующими факторами [1,2]:

– привлечение сотрудников к сферам производственной деятельности, соответствующим их квалификации и интересам. Это один из ключевых факторов, обеспечивающих удовлетворенность выполняемой работой;

– выявление наиболее перспективных и подготовленных сотрудников для формирования кадрового резерва для ключевых должностей;

– своевременное получение необходимых знаний, обеспечение качественного обучения, переобучения и повышения квалификации персонала.

Все вышеперечисленное позволит привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов, повысить эффективность их деятельности при достижении стратегических целей предприятия. Успешность и рентабельность процесса формирования и оптимизации штата определяются поддержанием и развитием взаимодействий (долгосрочных отношений) как с сотрудниками предприятия, так и с потенциальными перспективными кандидатами.

Работа по набору персонала охватывает все процессы с момента поступления заявки от руководителя структурного подразделения на поиск кандидата на ту или иную должность, и продолжается процессами планирования и бюджетирования, привлечения кандидатов, их ранжирования в соответствии с принятыми критериями и возможностями коммуникаций, например, электронных анкет и информационных бюллетеней. Координация выполнения процесса набора персонала осуществляется с помощью системы электронного документооборота, которая позволяет автоматизировать и оптимизировать все операции и очередность их реализаций. При этом осуществляется автоматический мониторинг сроков выполнения последующих операций. Объявления о вакансиях могут автоматически публиковаться на корпоративном портале предприятия, передаваться через интерфейс на систематизированные интернет-сайты или в системы внешних услуг по подбору персонала.

Электронный набор персонала (SAP E-Recruiting) может быть осуществлен с помощью ИКТ информационно-психологического моделирования, решающего задачу профессионального клиринга — оптимального соотнесения сотрудников и профессий. Клиринг предполагает двустороннее последовательное соотнесение, когда в поиске находятся обе стороны — наниматель и работник. При этом фигурируют четыре тезауруса: что хочет каждая сторона и что они собой представляют.

Понятие «тезаурус» вводится для описания информации, вернее, какой-то части многомерного информационного пространства, тем самым, отделяя полезную для системы электронного набора персонала информацию от бесполезной, или, точнее, определяет степень ее полезности. Тезаурусы различаются функционально следующим образом: по отношению поступающей в систему информации (рефлективный), информации, выражающей намерения, цели и планы (мотивационный), и направляющей действия (диспозиционный) и др.

Поисковая ситуация возникает при наличии множества однотипных потенциальных сотрудников субъекта хозяйствования, имеющих свой поисковый образ — набор, присущий каждому из дескрипторов, характеризующих степень значимости слов и словосочетаний, установление между ними логических связей. В этом случае возможна поисковая операция — выборка, подборка, прямое и обратное последовательное соотнесение (с уточнением) и, наконец, клиринг.

Как отмечалось выше, задача профессионального клиринга решается с помощью ИКТ информационно-психологического моделирования условий, т. е. что претенденту могут предложить и какие требования к нему предъявляют. При этом тезаурус того, что представляет собой работник (ранговый список способностей по степени их развития), сравнивается с тезаурусом предъявляемых требований (ранговый список тех же способностей по степени важности), и определяется уровень их соответствия. Два других тезауруса приводятся в соответствие, чтобы уравнять желания работника с возможностями администрации предприятия.

Решения задачи электронного набора персонала в условиях рынка труда и угрозы безработицы разрабатываются и апробируются посредством тестовых методов оценки способностей и профессиограмм специальностей и должностей. Применение электронного инструментария ИКТ для решения административных задач значительно повышает эффективность (оперативность, рентабельность и т.п.) процессов набора персонала, что позволяет предприятию привлекать лучший персонал со стороны и рационально использовать внутренний кадровый потенциал, обеспечивая повышение мотивации сотрудников.

Базовые информационные технологии управления персоналом

Кадровый учет — эта технология обеспечивает централизованное хранение необходимой информации о сотрудниках, которая постоянно актуализируется, являясь целостной и полной. Гибкий доступ к информации осуществляется с помощью оптической архивации. Выполнение гибких функций ведения отчетности позволяет выявить соответствие кадровых процессов законодательным и корпоративным нормам и стандартам.

Организационный менеджмент включает в себя процессы управления и планирования организационной структуры предприятия, его модели, представление различных аспектов организационной иерархии, многовариантное моделирование организационных изменений, при этом обеспечивается адаптация организационной и отчетной структур с учетом происходящих изменений. Организационные модели являются исходной базой для процессов планирования и развития персонала, затрат по нему, управления вознаграждениями. Удобный интерфейс и инструментарий ведения организационных структур обеспечивают создание организационного плана предприятия, реализация которого осуществляется централизованно в рамках организационного менеджмента. Это обеспечивает оперативное реагирование на происходящие изменения. Различные версии организационного плана используются для моделирования организационной структуры.

Управление рабочим временем предусматривает повышение производительности труда и сокращение затрат за счет оптимизации процессов планирования, ведения и аналитической оценки данных рабочего времени персонала. Технология управления временем оптимизирует выполнение следующих процессов:

– формирование графиков работы структурных подразделений и отдельных сотрудников;

– ведение табельного учета рабочего времени;

– ведение данных по отпускам и отсутствию в связи с болезнью;

– аналитическая оценка данных о времени присутствия и отсутствия сотрудников на работе;

– формирование и передача в бухгалтерию данных по повременным видам оплаты и сдельной заработной плате.

Модель управления рабочим временем может быть выполнена в виде централизованной или децентрализованной структуры. Затраты на обучение пользователей работе с системой, регистрирующей данные рабочего времени, могут быть значительно снижены за счет оптимизации интерфейса с интуитивно понятными опциями навигации.

Расчет заработной платы и отчетность позволяют управлять всеми процессами расчета заработной платы (в том числе и сдельной), налогообложения, социального страхования, учета командировочных расходов и т.п. По этим аспектам формируется отчетность, предусмотренная законодательными нормами.

Управление льготами. С помощью этой технологии формируются компенсационные и социальные пакеты, которые способствуют привлечению и удержанию ценных специалистов. Программы предоставляемых льгот сотрудникам включают программы страхования жизни, медицинского страхования, добровольных отчислений в пенсионный фонд, долевого участия в распределении прибыли или акций предприятия. Кроме того, они предусматривают предоставление льгот при наступлении определенных событий в жизни (вступление в брак, рождение ребенка и т.п.) или производственной деятельности (достижение определенного стажа) сотрудника.

Формирование отчетности позволяет провести эффективный и гибкий анализ большого количества данных о сотрудниках и подготовить отчеты по различным аспектам деятельности кадровых служб, персонала и предприятия в целом.

Стратегические информационные технологии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом ориентирует на применение инновационных методов и средств управления персоналом и предусматривает постановку целей и определение персональной ответственности каждого сотрудника за достижение результата. Технология управления по целям может мотивировать персонал на новые достижения и креативное развитие, что является одним из основных факторов успешного развития предприятия. Практическая реализация технологии управления по целям обеспечивается сбалансированной системой показателей и интеграцией аппаратно-программных решений. Она позволяет увязать показатели долгосрочного планирования и повседневной работы предприятия и определить необходимые действия каждого сотрудника в рамках реализуемой глобальной стратегии.

Технология предусматривает декомпозицию целей предприятия на уровень структурных подразделений и сотрудников, что обеспечивается компетентной постановкой целей, введением обратной связи и применением методов оценки полученных результатов. При этом цели и сроки их достижения вырабатываются сотрудниками совместно с руководителем. Рассматриваемая технология управления персоналом по целям позволяет оценить продуктивность работы сотрудников и обеспечить их мощный мотивационный потенциал.

Планирование организационных изменений и затрат на персонал предусматривает качественное планирование, оптимизацию управления и контроль расходов, которые позволяют оценить риски и потенциальные прибыли предприятия. Функции планирования и моделирование затрат на персонал базируются на организационном менеджменте, в рамках которого ведутся структура предприятия и его штатное расписание. Рассматриваемая ИКТ, реализуя возможности доступа к огромному количеству данных, позволяет моделировать планируемые изменения, анализировать различные их сценарии и оптимально реагировать на непредвиденные ситуации в будущем.

Моделирование различных вариантов планирования позволяет анализировать влияние изменений состава персонала в терминах затрат и экономии, непрерывно контролировать соответствие плановых и фактических показателей, на основе которых утверждается структура предприятия и формируются план затрат и различные целевые бюджеты. Планирование затрат на персонал позволяет [2]:

– создавать различные сценарии планирования и моделирования затрат на подготовительной стадии;

– создавать планы затрат для всего предприятия и для его отдельных подразделений;

– привлекать руководителей к процессу планирования затрат.

Инструментальная платформа системы и гибкость ее функций позволяют осуществлять оперативное и стратегическое планирование. Средства моделирования дают возможность анализировать различные сценарии и оценивать плановые альтернативы. Сравнение плановых и фактических данных позволяет осуществить текущее планирование и мониторинг затрат по персоналу.

Анализ показателей деятельности дает возможность получить исходные данные для оперативной и аналитической отчетности. При этом в режиме реального времени определяются и отслеживаются основные показатели эффективности работы персонала. Информационная технология в соответствии с ключевыми показателями эффективности на базе стандартных отчетов, оперативных запросов и их оценок позволяет реализовать набор персонала и осуществить планирование кадрового резерва с учетом требований к штатным должностям. При формировании кадровой политики учитываются тенденции развития рынка труда и конкурентной рыночной среды.

Заключение

Современные методы и инструменты позволяют установить и реализовать ключевые показатели повышения эффективности процессов набора персонала предприятий, что предопределяет разработку новой электронной стратегии проведения кадровой политики. С помощью этих показателей можно быстро и просто установить время и затраты, связанные с приемом на работу, получить полное представление об эффективности всех процессов набора персонала. Более того, функции долгосрочного планирования потребности в персонале позволяют устанавливать четкие стратегические цели, анализировать и моделировать различные концепции и стратегии в сфере корпоративного набора новых сотрудников.

Все эти функциональные возможности позволяют предприятиям:

– проводить набор персонала в полном соответствии с выбранной стратегией;

– находить наиболее перспективных кандидатов;

– обеспечить полную реализацию скрытого кадрового потенциала;

– снизить затраты на подбор и прием персонала;

– сократить административные расходы руководства;

– упростить привлечение внешних услуг по набору персонала;

- повысить мотивацию, лояльность сотрудников и кандидатов;

– упрочить репутацию предприятия как надежного и привлекательного работодателя.

Комплексная информатизация процессов управления персоналом помогает добиться максимальной продуктивности кадрового капитала и получить реальные технико-экономические результаты [1]:

– согласование стратегических целей и задач предприятия с практической деятельностью его сотрудников;

– резкое повышение эффективности труда персонала, его производительности и качества;

– обеспечение высокой отдачи от целенаправленного развития сотрудников, повышение их знаний и профессионализма;

– снижение текучести кадров, удержание лучших сотрудников.

Информационная поддержка процессов управления персоналом позволяет синхронизировать и оптимизировать проведение кадровой политики предприятий, что, в свою очередь, стимулирует развитие их интегрированной информационно-технологической инфраструктуры.

Литература

1. Величко Л.Н., Качура Л.П., Метлицкий Ю.Н., Чернышев В.О. Автоматизированная система управления персоналом субъекта хозяйствования//Электроника инфо. — 2007. — № 3.

2. Величко Л.Н., Качура Л.П., Метлицкий Ю.Н., Чернышев В.О. Информатизация процессов управления трудовыми ресурсами в здравоохранении//Вопросы организации и информатизации здравоохранения. — Мн.: РУП «Минсктиппроект». — 2007. — № 3.



Вы можете скачать эту статью в формате pdf здесь.
Оцените материал:

Автор: Леонид Величко, Леонид Качура, Юрий Метлицкий, Валерий Чернышев, ЗАО «НПП БелСофт», г. Минск



Комментарии

0 / 0
0 / 0

Прокомментировать





 

Горячие темы

 
 




Rambler's Top100
Руководителям  |  Разработчикам  |  Производителям  |  Снабженцам
© 2007 - 2019 Издательский дом Электроника
Использование любых бесплатных материалов разрешено, при условии наличия ссылки на сайт «Время электроники».
Создание сайтаFractalla Design | Сделано на CMS DJEM ®
Контакты