Вход |  Регистрация
 
 
Время электроники Среда, 23 октября
 
 


Это интересно!

Ранее

Минский технопарк — рост 210%

Проблемы развития науки и инновационных технологий в Белоруссии сходны с теми, которые приходится решать в России. PCWeek подготовил материал, посвященный встрече редакционного директора ИТ-изданий СК ПРЕСС Эдуарда Пройдакова с директором администрации Парка высоких технологий в Минске Валерием Цепкало, который рассказал о том, как проблему стимулирования развития ИТ-отрасли решают в Белоруссии.

Сетевые встраиваемые системы и системы управления: ЕС готов к сотрудничеству

Глобализация — увеличение взаимозависимости экономик различных стран мира. По сути, она является выражением растущей интернационализации хозяйственной жизни. И, похоже, мировые интеграционные процессы приняли необратимый характер. Лишним подтверждением тому служит состоявшаяся 15 мая 2008 г. встреча в С.-Петербурге, о которой рассказывается в статье, опубликованной в журнале «Электронные компоненты» 5/2008.

Контрафактная электроника и обоснованные опасения

В последние годы производители электроники во всем мире все чаще сталкиваются с грубейшими нарушениями в части интеллектуальной собственности (IP - Intellectual Property). Автор статьи, опубликованной в журнале «Производство электроники» 3/2008, анализирует пути проникновения подделок на рынок электронных компонентов и предлагает способы, которые помогут избежать опасности приобретения некачественной продукции.

 

6 июля

Кадровая ИТ-блокада Петербурга продолжается

В минувшем году петербургский рынок труда в сфере ИТ так и не смог преодолеть основные проблемы. Прежде всего, это нехватка специалистов, особенно в сфере разработки и внедрения софта, а также рост заработных плат, который стимулирует в большой степени нездоровая перегретость рынка. Чтобы восполнить ИТ-дефицит, компании приманивают способных учеников еще со школьной скамьи.



Э

ксперты сходятся во мнении, что основные тенденции кадрового рынка ИТ-отрасли обозначились давно, и их вектор меняться не будет. В 2008 году нас ждет все тот же дефицит кадров, который будет заставлять компании проявлять креативность в привлечении сотрудников, как непосредственно в саму компанию, так и в отрасль в целом.

По мнению Юлии Сахаровой, директора HeadHunter: Санкт-Петербург, явная тенденция к сотрудничеству ИТ-компаний с высшей школой будет не только продолжена в 2008 году, но и развита: ИТ-работодатели перейдут от работы с выпускниками вузов к работе с еще более молодой аудиторией - старшеклассникам. «ИТ-компании уже «пошли в школу» с конкурсами, курсами, образовательными программами и другими мероприятиями, направленными не только на выявление и обучение перспективных программистов, но и «закрепление» их за собой», - рассказала она. Обширное распространение в ИТ-сфере получат в 2008 году и graduate-программы.

Зачастую дополнительным ИТ-образованием специалистов занимаются работодатели. Нередко это связано с тем, что не каждая компания в состоянии предложить конкурентоспособную зарплату, то есть получить готового профессионала, которого доучивать не придется. Поэтому некоторые сталкиваются с необходимостью доучивать сотрудников под себя. В этом случае работодателю приходится идти на снижение требований и изменение ожиданий о профессиональном уровне будущего сотрудника.

«Но, даже предлагая хорошие зарплаты, многие компании продолжают испытывать кадровый голод, и здесь возникает стратегический вопрос: либо быстро принять на работу сотрудника с заведомо низким уровнем квалификации и доучивать его под себя, либо продолжать ждать идеального кандидата, теряя драгоценное время», - заметила руководитель группы ИТ/Телекоммуникации «Анкор» в Санкт-Петербурге Ольга Петровская.

«Безусловно, компании обучают и переучивают специалистов. Тенденция - брать молодых специалистов с потенциалом - процветает», - соглашается старший консультант Avanta Personnel Наталья Числер. Лидеров рынка, обладающих большими финансовыми и временными возможностями, в первую очередь интересует «потенциал» будущего работника, талант программирования, способность к обучению, сообразительность, склад мышления, мотивация. Подобные фирмы могут позволить себе принять на работу талантливого программиста, не владеющего тем языком программирования, знание которого необходимо в открытой вакансии.

Многие из лидеров рынка действуют превентивно и стараются наладить контакт с потенциальными сотрудниками еще в период их обучения в вузах. В настоящий момент все ведущие учебные заведения Петербурга, готовящие технических специалистов и программистов, оффшорные разработчики и другие ИТ-компании активно взаимодействуют друг с другом. В этот процесс вовлечены СПбГУ, ГУАП, СПбГЭТУ (ЛЭТИ), СПбГУ ИТМО, СПбГУТ (Бонч-Бруевича), СПбГПУ (Политех), с другой стороны – Microsoft, Softline, DataArt, «Рексофт», StarSoft (недавно слившийся с Exigen Services), Luxoft, Arcadia, Sun Microsystems, Intel, Google, EMC, Motorola и многие другие.

В то же время небольшие компании, не имеющие возможности вкладывать деньги в обучение или переподготовку кадров, испытывают трудности, столкнувшись с несоответствием высоких ожиданий соискателей их квалификации, полагает Юлия Сахарова. Аналогичные проблемы стоят перед компаниями, подбирающими персонал на проектную работу. Специфика проекта диктует не только требуемую квалификацию и набор необходимых соискателю знаний, но и конкретные сроки исполнения, делающие невозможным обучение сотрудника.

Кризисная стабильность
В целом ситуация на петербургском кадровом рынке в ИТ-отрасли - стабильная. Ни в конце минувшего, ни в наступившем году ничего не вызвало изменения динамики и характера его развития. Вместе с тем эта стабильность сохраняет нездоровый характер, поскольку фиксирует по большей части негативные тенденции.

«Сложно делать далеко идущие прогнозы, но в ближайшее время ситуация, скорее всего, сохранится: соискатель почувствовал вкус того, что он во многом определяет правила игры», - отмечает Марина Евстафьева. «Кадровый рынок, мягко говоря, оскудел, особенно в области ИТ. Если не принять срочные меры по выравниванию ситуации, то, скорее всего, она будет только ухудшаться», - согласна директор по персоналу «Рексофт» Екатерина Алудаури.

В качестве выхода из сложившейся ситуации компании намерены открывать представительства и филиалы в регионах, где уровень заработной платы ИТ-специалистов меньше петербургского на порядок до 50%, а также продолжат создавать возможности для привлечения специалистов из регионов и студентов-выпускников. При этом очевиден и тот факт, что справится с кадровым кризисом ИТ-компании не смогут без определенной административной поддержки со стороны городского правительства.

«Думается, что конкуренция за кадры будет только возрастать. Поэтому будущее ИТ-компаний во многом зависит не только от самостоятельной подготовки кадров и контактов с вузами, но и от миграционной политики Петербурга. Сегодня все больше молодых специалистов из других регионов переезжает на работу в Петербург. Возможно, именно эта тенденция смягчит кадровый кризис, который угрожает ИТ-рынку в целом», - заключил генеральный директор T-Systems CIS Владимир Калиненко.

Спрос на внедренцев и программистов - без изменений
В наступившем году на петербургском кадровом ИТ-рынке наиболее острое несоответствие спроса и предложения ощущается в сегментах разработки и внедрения ПО. При этом самым перегретым сектором является создание ПО, следом за ней - интеграция. И если первая тенденция давно стала для города характерной, то вторая проявляет себя все более ярко. Растущий спрос на внедренцев связан с общим развитием рынка, открытием новых и перевооружением старых производств, развитием торговли, банковского сектора, объединением компаний, а также общей «глобализацией» и необходимостью перехода российских компаний на общемировые стандарты отчетности, организации управления, проектной работы, клиентского сервиса и так далее.

Рис.1. Соотношение размещенных вакансий и резюме технических специальностей в Петербурге на январь 2008 г.

По-прежнему наиболее востребованными остаются программисты: по данным сервера вакансий Vakant.ru, спрос на них в 2 раза превосходит предложение по состоянию на январь 2008 года. Также рынок испытывает потребность в специалистах по внедрению «1С», аналитиках, менеджерах проектов, тестировщиках ПО. При этом самой большой популярностью пользуются программисты, работающих в среде «1С». За ними следуют разработчики на С++ и Java. По данным HeadHunter:Санкт-Петербург, в начале 2008 года особенно обострился спрос на технических директоров, он превышает предложение в 2,7 раза. В целом ситуация по сравнению с серединой 2007 года остается неизменной.

 

Рис.2. Соотношение размещенных вакансий и резюме web-специалистов в Петербурге на январь 2008 г.

В рейтинге востребованных специальностей сохраняют свои позиции и web-программисты, предложений от работодателей здесь также в 2 раза больше, чем может компенсировать кадровый рынок, в отрасли веба ощущается недостаток также SEO-специалистов, а вот HTML-верстальщиков и web-дизайнеров, наоборот, переизбыток.

Волну изменений на рынке труда спровоцировал выход на петербургский рынок московских телекоммуникационных компаний: в 2007 году петербургские офисы открыли оператор фиксированной связи «Гарс Телеком» и голландская Effortel. Летом «Комстар-ОТС» открыл в Петербурге филиал, а 100% «Петерстар» приобрел «Промсвязькапитал», после чего вошел в группу компаний «Синтерра». Это повлекло за собой кадровые перестановки как на топовых позициях, где сменившие работу менеджеры могли увеличить зарплату на 30-50%, так и среди рядовых сотрудников. В отрасли телекома потребность в кадрах испытывают и сотовые компании, особенно в области сервиса и обслуживания клиентов, что связано с ростом абонентской базы.

Рост зарплат: медленно, но верно
На этом фоне одной из главных тенденцией для кадрового рынка ИТ-отрасли Петербурга остается рост заработной платы, распространяющийся на все специальности. Этот процесс стимулирует ряд факторов. С одной стороны, это естественная реакция на инфляцию: в Петербурге в минувшем году порядка 92% компаний пересмотрели зарплату сотрудников в большую сторону. С другой стороны, перегретость кадрового рынка провоцирует предприятия использовать повышение оплаты как основной метод хедхантинга и удержания уже работающих специалистов.

 

Рис.3. Динамика роста заработных плат ИТ-специалистов в 2006-2007 гг., %

По данным «Анкор», по сравнению со вторым полугодием 2006 года, за аналогичный период 2007 года наблюдался рост заработной платы ИТ-специалистов, хотя и довольно плавный. Более всего за указанный период прибавили в зарплате ИТ-директора (на 35%), также системные аналитики (на 13%), инженеры-программисты и директора по разработке ПО – на 7 и 5% соответственно. «Сейчас ожидания соискателей в основном соответствуют высоким предложениям рынка, - считает Ольга Петровская. - Планка была поднята давно, и кандидаты прекрасно знают свои возможности в плане заработной платы. Соответственно, они стараются держать руку на пульсе и при оценке своей «стоимости» ориентируются, прежде всего, на предложения рынка». Уровень зарплат будет сохраняться высоким с возможным повышением в пределах 10-15 % в год, прогнозирует она.

Самыми высокооплачиваемыми сотрудниками на ИТ-рынке Санкт-Петербурга по-прежнему остаются технические директора, менеджеры проектов, ИТ-директора, программисты и разработчики, причем максимальная планка оплаты труда этих специалистов сравнялась и достигла 90-100 тыс руб. По словам Натальи Числер, например, программист со знанием востребованных технологий и английского языка в начале своей карьеры в среднем зарабатывает 35 тыс руб., после трех лет работы по специальности он может претендовать на оклад 42-44 тыс руб., а старший программист – от 45 до 70 тыс. руб.

По данным Avanta Personnel, среднемесячный доход руководителя группы по разработке ПО на данный момент составляет порядка 75 тыс руб., программиста – 42 тыс. руб., тестировщика – 36 тыс руб., а технического писателя - около 43 тыс рублей. Эта оценка подтверждается и данными компании HeadHunter::Санкт-Петербург, и информацией, полученной непосредственно от работников ИТ-сферы. Немалую роль в повышении зарплат сыграла активизация на петербургском рынке международных компаний и открытие ими центров разработки: с их появлением зарплата программистов приблизилась к уровню западных компаний.

Заработные платы ИТ-специалистов в Петербурге в январе 2008 г.

 

предлагаемые заработные платы

ожидаемые заработные платы

минимум, руб./мес

среднее по медиане, руб./мес

максимум, руб./мес

минимум, руб./мес

среднее по медиане, руб./мес

максимум, руб./мес

 Программист/разработчик

10000

39500

105000

10000

43000

97500

 Тестировщик

10000

31000

66000

10000

26500

65000

 Инженер

10000

28000

145000

13000

32500

77500

 Техническая поддержка

10000

23000

66000

9500

27500

90000

 Аналитик

15000

39500

79000

12000

42500

97500

 Технический писатель

15000

35500

55000

17000

32000

43500

 Технический директор

52000

75000

105000

43000

66000

132000

Источник: HeadHunter, Санкт-Петербург, 2008

При этом ожидания соискателей относительно оплаты труда порой неоправданно высоки и не всегда коррелируют с уровнем их квалификации: специалисты уверены, что при переходе из компании в компанию они могут повысить уровень своего дохода, и работодатели вынуждены идти у них на поводу. По словам директора по персоналу группы компаний «СофтБаланс» Марины Евстафьевой, ожидания могут быть и ниже рыночного уровня несмотря на соответствующие требованиям умения и навыки, но такая позиция свойственна чаще соискателям из регионов. В то же время ассимиляция иногородних специалистов на рынке труда Петербурга затрудняется высокими ценами на аренду и покупку недвижимости, что существенно тормозит приток «свежей крови» из регионов в центр.

В минувшие годы петербургский кадровый рынок заметно истощил отток специалистов в Москву. В первую очередь причиной тому был более высокий уровень столичных доходов. Однако, согласно проведенному Avanta Personnel в декабре минувшего года исследованию, в информационных технологиях зарплатный разрыв между Петербургом и Москвой составил 25% в неспециализированных компаниях. Его уменьшение в дальнейшем может позволить сделать кадровый рынок Северной столицы более устойчивым.

Не всех можно купить за деньги
На фоне дефицита кадров работодатели все большее внимания уделяют удержанию и развитию уже имеющихся сотрудников, причем действуют как методами материального поощрения, так и нематериального, а последние начинают играть все более значимую роль. Сюда относятся создание благоприятного микроклимата в коллективе, бонусы социального характера, вовлечение сотрудников в решение интересных задач, проектов и так далее.

В свою очередь, дошедшие до максимума по зарплате итэшники начинают обращать внимание не только на оклад, но и на менее вещественные стороны в вопросах трудоустройства. Такие как перспективы компании и возможности для личного роста.

«Материальная сторона дела по-прежнему, на первом месте у специалистов, желающих поменять место работы. Также важны конкретные задачи, престиж компании, социальная защищенность. Очень важны и те, и другие факторы, причем материальные во главе угла, но нематериальные могут создать дополнительную мотивацию на смену места работы», - считает Наталья Числер. С этим тезисом согласна и Юлия Сахарова. По ее мнению, все большее внимание соискателей сосредоточено на личной свободе, выраженной в графике работы и формальности взаимоотношений с работодателем: свободном стиле одежды, отсутствии жесткого регулирования внутрикорпоративных отношений и так далее.

Эту тенденцию подтверждает и Владимир Калиненко. «Для кандидатов важна стабильность предприятия, возможность использовать в работе иностранный язык, соответствие компании-нанимателя нормам российского законодательства. Кроме того, потенциальные сотрудники всегда рады работе с иностранным заказчиком, поскольку это престижно. Таким образом, кандидат имеет возможность вписать в свое резюме строчку, которая в дальнейшем существенно повысит его стоимость на рынке труда», - отметил он.

Эксперты полагают, что в связи с этим ИТ-компании, не без трудностей пережившие кадровые проблемы 2007 года, стали все более склонны к выходу «из тени» и открытому позиционированию себя на рынке, как привлекательных работодателей, поэтому в ближайшем будущем многие из них сконцентрируют свои усилии на создании и поддержании достойного HR-бренда. «Можно сказать, что все бросились в погоню за Google, создавшим в программистской среде устойчивую легенду о преимуществах работы именно в этой компании: концентрация «лучших умов», неформальность общения с руководством и внутри коллектива, свободный график, возможности для отдыха и даже сна «не отходя от рабочего места», возможность быстрой карьеры и переезда в зарубежные офисы», - комментирует Юлия Сахарова.

Таким образом, при сохранении кадрового дефицита, который все реже поддается разрешению с помощью привлекательного зарплатного предложения, а также проблематичностью прямой перекупки кадров в конкурирующих компаниях (все становится немедленно известно; существуют «картельные соглашения», препятствующие переманиванию сотрудников), известное имя компании, а также степень привлекательности и «силы» ее HR-бренда, станут мощнейшими инструментами привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала.

***

На вопросы CNews отвечал Николай Пунтиков, президент Exigen Services в Восточной Европе, председатель правления ассоциации «Руссофт».

Насколько, на ваш взгляд, в условиях дефицита ИТ-кадров для потенциальных работников важна не только зарплата, но и корпоративная культура компании в целом?
Она является одним из наиболее весомых факторов, определяющих выбор кандидата. Особенно если зарплатные предложения одинаковы. Во всяком случае, приходя в нашу компанию, ИТ-специалист попадает в гибкий, мобильный коллектив, атмосфера которого позволяет сотруднику максимально реализовать свой творческий потенциал. В этом плане Exigen Services продолжает традиции петербургского StarSoft’а, славного прекрасной внутренней атмосферой, которые дополняются европейским подходом к бизнес-процессам, привнесенным американской «составляющей». И это помогает нам привлекать в коллектив высококвалифицированных специалистов, ценящих подобный подход.

Интересно, как в вашей компании регулируется рабочий день сотрудников?
График работы у нас зависит от требований конкретного проекта, в котором занят сотрудник. В общем случае его можно охарактеризовать как «свободный» в рамках разумных ограничений, накладываемых производственной дисциплиной.

Имеется ли жесткое время прихода и ухода с работы, или график может быть «плавающим»?
 От звонка до звонка» у нас не работают. Однако не стоит забывать, что аутсорсинг ПО - это преимущественно проектная работа, которая требует разной степени включенности в процесс создания продукта. И, например, гибкие методологии XP и SCRUM, используемые в реализации некоторых проектов, предполагают полное и одновременное участие в работе всех специалистов. Естественно, такая группа по согласованию может начать трудиться хоть в четыре часа вечера, если ее члены договорятся об этом.

Можно ли работать ночью?
В общем-то, мы не ограничиваем ни одного сотрудника временем работы и не следим за ним, как это делается во многих бюрократизированных корпорациях. Если того требует задача, любой специалист, например, может спокойно заниматься за компьютером в петербургском офисе даже после полуночи, приходя на работу после обеда. Труд людей оценивается по результатам, а не по времени нахождения в офисе. При этом мы верим, что программирование - работа творческая. Если вдохновение приходит ночью или в выходной день, то никто не будет препятствовать реализации творческого порыва.

Какие методы стимулирования сотрудников существуют в компании?
У нас довольно обширные программы, которые включают в себя и средства денежной мотивации, и нематериальное стимулирование. (улыбается) О них стоило бы написать целую поэму.

За что сотрудник может получить поощрение и кто определяет, нужно ли его давать?
В компании реализована матричная структура управления. Каждый сотрудник работает в некотором дивизионе, руководитель которого прежде всего обязан обеспечить возможности наиболее полной реализации творческого потенциала сторудника. Сюда входит и оценка эффективности труда, и определение путей карьерного роста. С другой стороны, в рамках проекта, сотрудник работает под руководством менеджера проекта. Его слово является решающим при определении размера и характера поощрения за результаты работы. Таким образом, в рамках программ стимулирования, разработанных отделом по персоналу, мы обеспечиваем максимально справедливые механизмы поощрения.

Занимается ли компания обучением сотрудников? Если да, то - чему и как обучаете?
В нашей компании образование сотрудников является системным процессом, зафиксированным в книге процесса компании. Предусмотрено специальное направление образовательных программ, которое развивается в плановом режиме. Многие кандидаты до поступления на работу проходят школу ИТ-колледжа. Для сотрудников, во-первых, проводятся регулярные внутренние тренинги, как силами своих же коллег, так и с приглашением специалистов мирового уровня, таких как создатель методологии SCRUM Джефф Сазерленд. Во-вторых, мы поощряем участие наших специалистов в тех или иных внешних образовательных мероприятиях. Так, например, наши сотрудники читают лекции в университетах города. Наконец, каждый сотрудник вправе выбрать специальный курс промышленного программирования и попросить компанию заплатить за него. Мы также оплачиваем профессиональные сертификаты, которые сотрудники получают по собственной инициативе.

Какие в компании существуют корпоративные праздники и как они отмечаются?
Мы вместе отмечаем Новый год, на празднование которого приглашаем сотрудников с «парой», т.е. человек может познакомить своего спутника или спутницу с компанией и коллегами, показать, что он - часть огромного дружного коллектива. Вторая половинка не скучает дома, и у нее таким образом не развивается негативное, ревнивое отношение к корпорации. Это огромный плюс для комфорта в личной жизни сотрудников. Стали традиционными зимний и летний Дни здоровья, когда мы выезжаем за город — на горнолыжный курорт, если речь идет о холодном времени года, или на «шашлык», если вы можете себе представить корпоративный летний пикник на 400 человек.

Как, на взгляд компании, принимаемые меры по мотивации персонала и развитию копоративной культуры, сказываются на результативности усилий по привлечению новых кадров и удержанию уже существующих?
Скажем так, отдельно от остальных компонент, об эффективности корпоративной культуры в системе мотивации специалиста, который стоит на рынке труда, судить довольно сложно. В общем подходе важна синергетика, сумма приятных для соискателей и сотрудников слагаемых. Просто свободная рабочая атмосфера, гибкий график вкупе с развитой мотивационной системой — это наши сильные стороны, которые знает каждый сотрудник, работающий в Exigen Services, и многие из тех, кто хотел бы быть вместе с нами. И еще: поскольку мы компания «творцов», нам нужно постоянно придумывать что-то новое. Пока получается (улыбается).

Как в компании регулируется использование ICQ, «социальных сетей» и других интернет-ресурсов?
Особых ограничений мы не вводили и не планируем. Тем более что запретить программисту использовать какую-то конкретную программу или ресурс — значит играть с огнем. Мы прекрасно осознаем, что он все равно будет искать альтернативные средства общения или преодолевать выстроенные нами барьеры, тратить на это свои силы, которые лучше направить в русло выполняемых нами проектов разработки ПО.

Какие нововведения в корпоративной культуре Exigen Services планируются в дальнейшем?
 Пожалуй, это все-таки останется нашим маленьким секретом. Мы постоянно трудимся над тем, чтобы каждый наш сотрудник чувствовал себя максимально комфортно, а рабочая атмосфера была исключительно позитивной, способствовала творческой самореализации. Одна из главных задач нашей внутренней политики — способствовать личностному росту каждого сотрудника, помогать специалистам сохранить индивидуальность, не превращая их в безликое отражение жестких корпоративных стандартов, как это нередко случается в практике работы крупных компаний.

Оцените материал:



Комментарии

0 / 0
0 / 0

Прокомментировать





 

Горячие темы

 
 




Rambler's Top100
Руководителям  |  Разработчикам  |  Производителям  |  Снабженцам
© 2007 - 2019 Издательский дом Электроника
Использование любых бесплатных материалов разрешено, при условии наличия ссылки на сайт «Время электроники».
Создание сайтаFractalla Design | Сделано на CMS DJEM ®
Контакты