Автор продолжает разговор, начатый в прошлых номерах «Производства электроники», — о мотивах, движущих всеми членами организации людей, от руководства до рядовых сотрудников.
Внешняя мотивация
Поощрение и наказание
Часть 1
В этой статье мы коснемся вопроса использования внешних стимулов при полном отсутствии или недостаточной мотивации сотрудников к работе.
Как можно усилить мотивацию при выраженном безразличии или «прохладном» отношении к труду?
Здравый смысл подсказывает, что увеличить активность можно путем поощрительных мер: премий, карьерных продвижений и т.д. и наказывающих мероприятий: штрафы, замечания, выговоры, угроза увольнения и др.
Первые систематические исследования закономерностей использования поощрения и наказания провели бихевористы (от англ. Behaviour — поведение). Бихеворизм одно из самых крупных течений психологической науки, возникшей в Америке, в первой половине прошлого столетия. Свои эксперименты они проводили как на животных, так и на людях. Многие положения подвергались суровой критике со стороны психологов других направлений. В частности, за их склонность, объяснять сложнейшие психические процессы с излишне биологизаторских позиций. Мы не будем здесь приводить все физиологические хитрости этого учения. Скажем только, что они использовали для построения своей теории учение И.П. Павлова о формировании условного рефлекса.
Бихевиористы считали, что поведение целиком определяется влиянием внешней среды и его можно изменять, используя различные стимулы. Поэтому нет ничего удивительного в том, что представители именно этого направления, стали изучать закономерности воздействия поощрений и наказаний на поведение человека. Основными разработчиками проводимых экспериментов был Б. Скиннер и его группа.
Наказание
Наказание подавляет нежелательное поведение и снижает вероятность его повторения.
Напомним, что в реальности наказание (как и поощрение) имеет только психологический смысл, и никакого другого.
Юридический термин «наказание» лишь подразумевает такой смысл. Однако, например, посадка человека в тюрьму, прежде всего, изолирует его от общества. И для некоторых людей она, при определенных обстоятельствах может стать даже благом. Если нежелательное поведение не подавляется, значит, это — не наказание.
Так, для одного угроза увольнения (наказание) может стать катастрофой, для другого — лишь поводом поменять работу.
Наказание кажется весьма полезной мерой, потому что сразу после угрозы его осуществления, человек, ранее проявлявший безразличие к работе, обычно начинает действовать.
Но, как выявили бихевиористы, наказание имеет и свои существенные недостатки.
1. Обычно наказание вызывает у наказанного страх, агрессию и нелюбовь. Таким образом, одновременно с наказанием руководитель может начать терять преданность и уважение подчиненных;
2. Наказание обучает человека реакциям бегства и уклонения. Это может выражаться в склонности сотрудников ко лжи, или избегания встречи с с руководством.
3. Главный недостаток наказания заключается в том, что оно затормаживает нежелательное поведение только до тех пор, пока ситуация контролируется кем-то, и наказываемый об этом знает. Но чуть «вожжи ослабнут» — человек срывается.
4. При частых наказаниях у человека растет тревога и начинает снижаться самооценка, что естественно сказывается на эффективности его работы.
Бихевиористы выявили правила эффективного наказания. Вот они.
– Не используйте наказания, если ситуацию можно исправить другим способом. Старайтесь чаще использовать похвалу. Сначала постарайтесь не замечать нежелательного поведения (срабатывает физиологический механизм угашения реакции). При этом надо обязательно поощрять желательное поведение. Если это не помогает, только тогда примените наказание…
– Наказывать важно во время или сразу после нежелательного поведения. Поскольку немедленное наказание часто оказывается невозможным, то хотя бы сообщите, за что конкретно вы наказываете сотрудника.
– Используйте минимальное наказание, необходимое для подавления плохого поведения. Часто достаточно бывает замечания или выговора.
– Лишение позитивного стимула также является наказанием.
– Частое наказание может «девальвироваться», т.е. со временем потерять свою эффективность. Например, если вы будете постоянно угрожать выговором, то сотрудник постепенно перестанет воспринимать угрозу всерьез. Лучше приводите угрозу в исполнение.
– Очень важно быть последовательным. Четко определите, какое именно поведение Вы считаете неправильным. Наказывайте каждый раз, когда оно проявляется. Нельзя один раз наказывать, а в следующий раз нет.
– Наказывайте с уважением. Дайте возможность провинившемуся сотруднику «сохранить лицо». Например, не критикуйте его прилюдно. (Другое дело, если Вы решили устроить показательную порку).
Ругайте за конкретный поступок, и не затрагивайте личность в целом. «В сердцах» мы можем наговорить всё, что угодно.
Эти правила не взяты неоткуда. Они выявлены экспериментально, а следовательно имеют обязательную силу при использовании наказания в управлении чужим поведением.
В конце статьи, уместно напомнить одно обстоятельство. Агрессия, направленная на другого человека, имеет тенденцию самоподкрепления (подкрепление — это термин, обозначающий любое событие, увеличивающее вероятность повторного возникновения реакции).
Вы заметили, что подчас, когда мы накричим на кого-либо (не только на работе, но и в семье, на транспорте), нам становится легче. Ибо проявление агрессии обычно снимает наше напряжение и дает возможность расслабиться. Поскольку это происходит бессознательно, то мы не замечаем расслабления. Кроме того, агрессивное поведение позволяет нам почувствовать себя на вершине положения, ощутить свою власть над другими.
Таким образом, проявленная агрессия приносит нам важные дивиденды. В результате мы мотивируем себя на проявление раздражения все чаще и чаще. Потому что подкрепляемая реакция усиливается. И может так сложиться, что мы уже не стремимся оказать разумное наказание, а просто проявляем свою агрессию. Такое поведение может превратиться в привычку. Помните об этом! Наказание лучше всего осуществлять с «холодной головой», если вы хотите получать эффективный результат.
В следующей статье мы продолжим эту тему.